Skagens modsatrettede bølger kan ligesom motivation kæmpe uden fælles mål.  Fotograf: Ivan Munk

Motivationsfaktorer kan opdeles i indre og ydre motivationsfaktorer. På engelsk taler vi om  intrinsic and extrinsic motivation.

De ydre motivationsfaktorer

Vi håndterer alle de indre og ydre motivationsfaktorer i vores ledelse, Men de ydre motivationsfaktorer er de mest velkendte, hvoraf lønforhøjelse nok er den der er talt mest om. De ydre motivationsfaktorer kan f.eks. være

  • lønforhøjelse
  • ny titel
  • forfremmelser
  • bedre kontorfaciliteter
  • bonus
  • gaver

Virksomheder har typisk fokus på at fremme de ydre faktorer. De ydre faktorer kan i nogle tilfælde være kortvarige motivationsfaktorer.  Forskning viser, at ydre faktorer har en positiv effekt, dog mest når det handler om enkle arbejdsopgaver, og mindre når opgaverne er komplekse, – ja her kan det ligefrem virke mod hensigten.

De indre motivationsfaktorer

De indre faktorer er mere i spil, når det er specialiserede og veluddannede medarbejdere, der løser opgaver, der langt fra er enkle. Her er det i stedet den indre motivation, der skal fremmes.

De indre motivationsfaktorer er faktorer som

  • arbejdsglæde
  • lyst til at skabe resultater og gøre en forskel
  • egen opfattelse af mening med arbejdet

Disse indre motivationsfaktorer:

  • fremmer præstationsevnen
  • fremmer medarbejdernes lyst til at samarbejde
  • bevirker at medarbejder tager mere ansvar og initiativ
  • holder høj fokus på sit eget resultat
  • afhængig af kulturen, øger tilbøjelighed til at tage overarbejde
  • øger ofte medarbejders flere gratis “jobløns” timer
  • mindre fravær

Udgangspunktet kan være negativt

Motivationen skal vedligeholdes og medarbejderens udgangspunkt kan forandre sig.  Hvis medarbejderen føler meget dårlig balance imellem indsats og motivationsfaktorerne, kan man møde direkte negativ motivation. Så er behovet for indsats akut. Forskning dokumenterer det.

Motivation rykker i alle retninger

Indre og ydre motivationsfaktorer kan således være enten negative eller positive. Motivation kan rykke i alle retninger som illustreret i nedenstående figur. Positiv er det der trækker dig mod et mål, Negativ er det der trækker dig væk fra målet. Indre er at du virkelig vil det, Ydre er at nogen vil have dig til det. Se det illustreret i nedenstående figur.

De indre og ydre motivationsfaktorer  rykker i alle retninger
Motivationsfaktorer rykker i alle retninger (grafik: Ivan Munk)

Intern konkurrence som positiv eller negativ motivation

At skabe et synligt konkurrencemoment mellem afdelinger kan øge motivationen kollektivt, ikke mindst hvis det er målbare tegn som bundlinie, balanced score card eller salgstal. Men det kan også stå i vejen for samarbejde mellem afdelingerne, og det er ikke er til gunst for den samlede bundlinie eller kundens interesser. Det kræver god ledelse, og det værste er nok, at denne konkurrence ofte skabes uden at lederlaget er bevidst derom, og dermed er ude af kontrol.

Månedens medarbejder

Kan man opnå motivation ved at udnævne månedens medarbejder og opnå, at alle de andre stiler efter det. Det er ikke anbefalelsesværdigt i Danmark, men kan måske nok virke i andre folkeslag.  En chef, der ved stort arrangement i afdelingen udnævner årets medarbejder, f.eks. årets sekretær, pådrager sig stor risiko. Medarbejderen bliver sikkert glad og stolt, og fastholder nok sin høje præstation. Men til gengæld risikerer chefen at få negativ motivation fra andre, som finder valget uretfærdigt og forkert. Resultatet er så samlet set negativ stemning selvom udnævnelsen var nok så positiv (og strategisk?) ment. Eksemplet fortæller, at også her skal lederen udvise stor empati og overvejelse, inden man skrider til den slags initiativer.

Præstationsløn

Hvis man skal tage præstationsløn i brug, skal det være for at opnå større effektivitet eller indtjening, altså at motivere til en større indsats.  Men i mange tilfælde påvirker det medarbejderen negativt at blive målt og vejet.  I et studie på Århus Universitet og Olin Business School påvistes, at forbruget af medicin mod angst og depression steg i virksomheder, der indførte præstationsløn. Det tyder på at medarbejdere kan blive syge af det, eller vælge at finde sig et bedre job.

Det er også værd at overveje påvirkningen af kvaliteten. Vi husker nok debatten for nogle år siden, da det blev kendt at bankrådgivere og forsikringssælgere var mere styrede af provisions end godt var.  Her kunne rådgiverfunktionen sættes overstyr, idet rådgiveren tænkte som sælger for egen vindings skyld. Siden dem debat er den almene opfattelse af ordet bankrådgiver stadigvæk en sælger.

Præmieringsløn

Nogle af de firmaer vi alle har handlet med gennem tiderne, har benyttet præmiering af medarbejdernes indsats uden at vi ved det.  Eksempelvis når en printerleverandør – ofte tilskyndet af grossisten – laver en kampagne, hvor sælgere præmieres med gaver, hvis de sælger særligt mange af det fabrikat frem for konkurrerende produkter. Sælgere ændrer fokus væk fra kundens behov og mod at opnå de præmier der er stillet i udsigt. Formålet med salgsarbejdet at opnå mersalg bliver nok nået, men kunderne får ikke præsenteret den bedste løsning. Og helt galt går en sådan kampagne, når vi som kunder eller konsulenter opdager hvad der sker, og taber tilliden til sælgeren. Så det virker, men det kan også give modsat rettet effekt.

Vi udsættes for det hele tiden i webshops som butikker. Når en sælger fremhæver et bestemt fabrikat eller en bestemt model i en elektronik eller hvidevare butik,  ved du ikke om det er sælges bedste råd eller den sælgeren er påskønnet til at sælge. Igen virksomt, med mindre kunden er så vidende, at han gennemskuer det, og skynder sig til en anden butik.

En udfordring at håndtere det

Det er en kunst at håndtere motivationsfaktorer, men desværre er det ikke alle ledere der har lært noget om det.  Situationsbestemt ledelse eller differentieret ledelse – og empati – er nødvendig, for alle reagerer ikke ens på motivationsfaktorerne. Det kræver at HR og ledelse har fingeren på pulsen, hvis man skal styre rigtigt i dette.

Der er næppe tvivl om, at en del ledere trænger til at holde fokus på motivationsfaktorerne, – det giver pay-back i form af resultater og god medarbejderstab. Læs mere på denne blog.

Dette er et indlæg i min serie om god ledelse. Og disse indlæg om god ledelse er ikke banebrydende nyt, men noget som de fleste bøger om ledelse og specialister i ledelses- eller organisationspsykologi er enige om.  Det er forhold om ledelse, som enhver leder bør være bevidst om – og være god til. Og man kan godt af at genbesøge emnet af og til.

Indlæg af Ivan Munk på CXO2´s blog om IT på www.CxO2.dk/blog

Motivationsfaktorer
Del gerne til dine kontakter:
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *