Jeg har i et tidligere indlæg skrevet om filosof, foredragsholder og virksomhedsleder Morten Albæks interessante holdninger til moderne ledelse. I bogen ”Ét liv, én tid, ét menneske” udfolder han sine betragtninger om at leve et meningsfuldt liv, og om moderne ledelse og hele mennesker.
Dette indlæg er ikke en boganmeldelse, men en diskussion med afsæt i de teorier bogen beretter om. Men der er en god anmeldelse af Morten Albæks bog her.
Lederens overordnede agenda
Den dag, hvor vi kigger tilbage på vores arbejdsliv, er det vigtigt, at vi ikke fortryder den tid af vores liv, som vi har brugt på at udføre eller dygtiggøre os i vores arbejde. Morten Albæk mener, at enhver leder skal have som sin mission at stræbe efter, at ingen af hans medarbejdere en dag skal se tilbage på deres liv med fortrydelse. Han efterlyser moderne ledelse og hele mennesker. Det kan udfordre nogle ledere, at lede medarbejdere og ikke arbejdet med strategier, budgetter og faglige mål.
Filosofisk tilgang til ledelse
Morten skriver, at det er vigtigt for ledere er at sikre, at arbejdet giver mening for medarbejderne. Når han kigger bagud, ser han et ledelsessystem, der fejler. Han ser ledere, der via ledelseskonsulenter udsættes for en ledelsesteori, der får dem til at glemme det vigtigste. Mortens teori er, at lederne glemmer, at dem de sætter i arbejde først og fremmest er mennesker med et potentiale til at gøre deres eget liv så meningsfuldt som muligt.
Jeg tror ikke, at Mortens teori ligger indenfor de fleste lederes abstraktions niveau. Faktisk tror jeg ikke engang, at det er de fleste HR-afdelingers første prioritet.
Hvad er HR´s faktiske mål
HR-afdelinger tager afsæt i amerikansk ledelsesteori, at mennesket anses som en ressource på lige fod med andre ressourcer som råvarer, ejendom eller penge. Man kan også høre det i den engelske betegnelse ” Human Ressource Management”. HR medarbejdere siger ikke sin titel som ”administrator af menneskelige ressourcer”, men som HR-konsulent for ikke at signalere den ledelsesmæssige tilgang.
Jeg havde engang flere medarbejdere, der fortalte mig, at de havde fundet ud af hvad HR er. De havde troet, at HR var en støtte for medarbejderne, men havde fundet ud af, at HR-afdelingen var ledelsens forlængede arm. Som leder ved man godt, at HR tjener begge mål, og at prioriteringen er ikke til at tage fejl af.
Morten skriver, at nok så sympatisk HR arbejdet bedrives, så er begrebet med til at nedbryde meningsfuld liv for medarbejdere. Det kræver en anden ledelse, hvis der skal komme mere fokus på selvrespekt og meningsfuldhed.
Arbejdsliv og privatliv hænger sammen
Som filosof betragtes arbejdsliv og privatliv som en helhed. Mange medarbejdere og ledere med en karriere kan heller ikke adskille det, – selv job løn blander vel netop også de to ting sammen i tid. Bogen kalder derfor også Work-life-balance for meningsløst. Det er ikke balancen men et stort kompleks liv, vi skal finde meningsfuldt. Hvis arbejdet gør folk syge, skyldes det ikke, at grænserne mellem arbejde og fritid er blevet flydende.
Arbejdstid og fritid flyder sammen
Den flydende grænse mellem arbejde og fritid er tidens trend i mange jobs, og det er en værdi og ikke en ulempe. Jeg har selv i hele mit arbejdsliv igennem både eget firma og arbejdspladser ageret efter denne flydende tilgang. Når man har arbejdet 60 timer om ugen, vil der smides nogle arbejdstimer ind både aftener og søndage. Nogle kan sagtens tale i telefon med en kunde eller leverandør i en pause fra fritiden, sågar på en ferie. Når jeg så, at en medarbejder brugte en halv time på Rejsefeber midt på dagen, tænke jeg det var OK. For vedkommende arbejdede vel også en time for virksomheden forleden aften.
Jeg har drøftet det med flere, og der er i min omgangskreds nok 75 %, der støtter flydende grænse, og 25 % finder det helt galt. Men i andre miljøer vil man kunne se det omvendt fordelt. Man kan ikke og skal ikke blive enige om det. Det afhænger af medarbejderen, af chefen og ikke mindst jobtypen. Men der skal være en frivillighed over det, det må ikke være hverken chefen eller opgaven der presser en. Det skal nemlig ikke være stress-fremkaldende. Og jeg er sikker på, at stress-konsulenter klart vil fraråde det.
Der er jo et paradoks i det
Det er også mere kompleks end som så. Bogen beskriver det paradoks på denne måde, som jeg kan høre Albæk sige i sine foredrag: “Aldrig har vi været rigere, arbejdet mindre, levet længere og været bedre uddannede, samtidig med at meningsløsheden fylder mere og mere for flere målt på depression, stress og medicinforbrug“. Hvordan kan vi komme det paradoks til livs?
Måske tænker du nu, at du har et spændende arbejde, men at det ikke er meningsfuldt som sådan. Så giver bogen eksempler på, hvor arbejdet er bevidst meningsløst, men kompenseres af et tilstrækkeligt stort provenu.
Et eksempel er bank- eller investeringsrådgivere, der bevidst rådgiver decideret forkert for at lokke kunden til en handling, der er mere godt for ham og firmaet end for kunden. Det eksempel jeg først tænker på, er telefonsælgere. Vi hader, når de stakkels unge mennesker ringer og ikke er til at slippe af med. Men de unge menneskers opgave er jo netop at snakke kunderne til at sige ja til et tilbud, de ellers ikke er interesseret i.
Man kan selv tænke videre om, hvor meningsløsheden er tabt, hvem der har lagt så meget teflon på sig selv, at de er i stand til at manøvrere udenom enhver samvittighedsmæssig konsekvens af det, de laver.
Selvindsigt, selvværd, selvrespekt
Er man et menneske, et liv eller et arbejde. Hvorfor svarer de fleste om sin titel og stilling, når man spørger dem om, hvem de er. Morten giver vejledning til at arbejde med selvindsigt for at skabe selvværd og selvrespekt, og hvordan skoler og arbejdspladser uheldigt belønner bedrifter mere end selvværd. Det fører frem til ledelsens betydning for ens udvikling.
Ledelse der fejler
Arbejdet er det mest indlysende sted at søge, hvis vi skal forklare, hvad der står i vejen for at den optimale mening med livet, – der er vi jo samlet set mest. Det griber ind i så meget andet af vores opfattelse, desværre for mange også med stress, angst og ensomhed. Bogen giver lederne skylden. Lederne evner ikke at forstå eller vise deres medarbejdere, hvori det meningsfulde i deres arbejde er. Eller ledere, som er ligeglade, fordi det er ikke det, de bliver målt på af dem, som giver dem løn og forfremmelse.
Over halvdelen af dem, der forlader et job, angiver dårlig ledelse som grund og en tredjedel angiver psykisk arbejdsmiljø. Hvorfor er ledere så dårlige, at flere siger op for at komme væk fra arbejdspladsen end for at komme til en anden med et mere attraktivt job. Årsagen skal findes i flere forhold, – bl.a. feedback kulturen, hvor daglige standups, møder og MUS samtaler medfører, at fravær af anerkendelse slår revner i folks selverkendelse.
Work-life-balance
På samme måde som HR får work-life-balance et skud for boven i bogen. Det kaldes det værste ledelsessystemet har skabt. For det illustrerer dels en ulogisk spaltning mellem to ting, dels vil balancen altid være usund, hvis arbejdet giver stress. Det er bedre at fokusere på, hvordan vi giver arbejdet mening. Og hvordan vi leder os selv og andre til at løse vores opgaver, så arbejdet giver mening. Ingen er uenige i at arbejde og liv skal være i balance, men arbejde er en del af livet og livet er også arbejdet. Nogle ser endda sin identitet i det job man har, eller i de opgaver man løser.
Ledere leder som de har lært
Dansk ledelse er mere ledelse end lederskab. Bogen forklarer, at ledere leder, som de gør, fordi de aldrig har lært andet. Og fordi deres chefer ikke forventer andet. Ledelsen tjener kun i begrænset omfang det moderne menneskes evne til at finde mening i arbejdet. Det er ikke ledelse og hele mennesker. Bogen kalder mangen dansk ledelse for inkompetent og dermed meningsløs.
Det målbare bliver hurtigt det vigtigste for den dårlige leder. Man måler f.eks. ledere på, hvor hurtigt de omorganiserer, lukker afdelinger eller omorganiserer teams. Og det er uden at måle på, om det der sker er meningsfuld for de implicerede mennesker. Derved kan lederen få den tanke, at han har skabt succes til trods for han på den længere bane har ødelagt både organisatorisk og menneskelig værdi. Intet kan være vigtigere for ledelsen iflg. bogen, end at sikre at arbejdet giver mening for medarbejderne.
Karrierestigen udfordres også af Morten, i hans beskrivelse af, at ledere i sin karriere tilegner sig mere og mere magt på vej op af stigen. Magt til at realisere kommercielle mål, og samtidigt mister evnen til at skabe rammer for, at den enkelte kan udnytte sig selv bedst. Sådanne ledere leder for lederens skyld, ikke for medarbejdernes skyld, iflg. Morten.
Ledelse kræver empati
Mennesker som mangler empati og omsorg for andre, eller som ikke forstår at udvise det i sin ledelse, kan ikke skabe de nødvendige relationer. De kan ikke praktisere lederskab, der kræver og indeholder dyb forståelse og respekt for det andet menneskes måde at agere på.
Selvom både diskussionen og bogen viser, at ledelse er et fælles udviklingsområde, har vi også mange fantastisk dygtige ledere. Men der er et dilemma, når ledere bliver udpeget. De er de taktiske, strategiske og faglige dygtige medarbejdere, men det er ikke nok. De skal først og fremmest være empatiske og have interesse og forståelse for udvikling af medarbejderne.
Med indlæggets eksempler og diskussion har du fået genopfrisket nogle vinkler på din ledelse, eller på den ledelse du udsættes for. Som vi ser, er der forskel på at lede mennesker til at yde deres bedste og at lede budgetter og handlingsplaner.
Læs andre indlæg om ledelse på denne blog:
Følelsesmæssig intelligens
Det gennemsnitlige menneske
At være ny i lederrollen
Vil du abonnere på nye indlæg på denne blog?
Så besøg LinkedIn udgaven og tryk på FØLG eller
besøg Facebook udgaven og tryk på SYNES OM.